Hoogleraar Inge Bleijenbergh over een controversieel onderwerp
Onze kennissessie van begin november ging over een thema dat de gemoederen de laatste jaren behoorlijk bezighoudt: gelijkwaardigheid, diversiteit en inclusie. Ook bij de Pensioenfederatie is er inmiddels veel aandacht voor dit onderwerp.
Inge Bleijenbergh is sinds 1 juni 2022 Hoogleraar actieonderzoek op het gebied van gelijkheid, diversiteit en inclusie aan de Radbouduniversiteit in Nijmegen. Daarom was zij de ideale persoon om ons over dit onderwerp bij te praten. Zeker omdat zij sinds 1 januari 2024 ook voorzitter is van de Taskforce Diversiteit, Gelijkwaardigheid en Inclusie pensioenfondsen. Inge kent onze sector dus goed.
Ze beseft dat bijna iedereen een ander idee heeft bij het horen van begrippen als gelijkheid, diversiteit en inclusie. Daarom begon Inge met de definities van deze begrippen, gebaseerd op publicaties van de Verenigde Naties.
Gelijkheid, diversiteit, inclusie: waar hebben we het over?
Gelijkheid (de Taskforce heeft het liever over gelijkwaardigheid) is ‘het beginsel dat alle mensen vrij en gelijk in waardigheid en rechten geboren worden. Het houdt in dat iedereen gelijke kansen en behandeling verdient in de deelname aan pensioenbestuur en toezicht, zonder discriminatie op basis van ‘ras’, etniciteit, geslacht, gender, seksuele geaardheid, leeftijd, religie, handicap, sociaaleconomische status of culturele achtergrond’.
‘Ras’ staat bewust tussen aanhalingstekens, omdat dit begrip volgens Inge omstreden is. Mensen zijn immers een genetische mengelmoes van vele voorouders. Verder gaf Inge aan dat opleidingsniveau wat haar betreft min of meer gelijk is aan - of in ieder geval een indicator is van - sociaaleconomische status.
Onder diversiteit verstaat Inge de ‘verschillen die bestaan tussen deelnemers en vertegenwoordigers in de pensioensector, waaronder - maar niet beperkt tot - het verschil in ‘ras’, etniciteit, geslacht, gender, seksuele geaardheid, leeftijd, religie, handicap, sociaaleconomische status en culturele achtergrond’.
Inclusie is dan weer het ‘actief betrekken, waarderen en respecteren van alle mensen, ongeacht hun achtergrond, bij besluitvorming, activiteiten en organen in de pensioensector. Het gaat om het creëren van omgevingen waarin diversiteit wordt erkend, gewaardeerd en alle mensen zich welkom en gewaardeerd voelen’.
Duidelijke normen
De Pensioenfederatie en de Stichting van de Arbeid hebben normen voor goed pensioenfondsbestuur vastgelegd in de Code pensioenfondsen 2024 (‘de code’). Een aantal van deze normen gaat over gelijkheid, diversiteit en inclusie, met name:
- het stimuleren van diversiteit én inclusie (norm 36)
- fondsorganen - dus ook toezichthouders - moeten qua diversiteit en inclusie een afspiegeling zijn van de belanghebbenden (norm 33)
- een minimale diversiteit in gendersamenstelling en een jongere in het pensioenfondsbestuur (norm 35)
- dus niet alleen mannen of alleen vrouwen
- een ‘jongere’ is jonger dan 40 jaar
- pensioenfondsen moeten over een schriftelijk diversiteits- en inclusiebeleid beschikken, inclusief planmatige aanpak (norm 34).
Dat klinkt alsof het allemaal goed is geregeld. Hoe gaat het in de praktijk? Inge laat zien dat minder dan de helft van de fondsen aan alle gender- en leeftijdsnormen voldoet. Maar ook dat het de laatste jaren steeds iets beter gaat. Steeds meer pensioenfondsen voldoen aan de gendernorm. De leeftijdsnorm wordt echter door veel minder pensioenfondsen gehaald. Het lukt pensioenfondsen onvoldoende om twintigers en dertigers te benoemen in een bestuurlijke of toezichthoudende rol.
Inge noemt de normen in de code overigens heel bescheiden. Om echt impact te hebben - en inclusie echt voelbaar te maken - is een kritische massa van ongeveer een derde nodig. Voldoen aan de normen betekent niet dat je écht iets aan de cultuur verandert. Met één jongere in je bestuur ben je er dus nog niet. Aan de andere kant: elke beweging richting meer diversiteit is meegenomen.
Taskforce
Om de code na te leven is de Taskforce Diversiteit, Gelijkwaardigheid en Inclusie (DG&I) pensioenfondsen opgericht. Doel van de taskforce is:
Met inzet van externe en interne deskundigheid de dialoog over diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie aangaan met voordragende en benoemende partijen en hen vooruit helpen op dit onderwerp. Beleid en acties inventariseren, ontwikkelen en implementeren.
Door de dialoog aan te gaan, breng je zaken in beweging.
Als reactie op de herziening van de code (in 2024), publiceerde de taskforce onlangs een servicedocument dat pensioenfondsen gaat helpen bij het verhogen van diversiteit en inclusie. Wat weten we, waar willen we als sector naartoe? Via het servicedocument geeft de taskforce aan dat diversiteit vooral voordelen biedt:
- diverse en zorgvuldige samenstelling van pensioenfondsorganen → hogere kwaliteit van besluitvorming
- meer uiteenlopende invalshoeken, ervaringen en perspectieven → betere resultaten
- meer creativiteit en innovatie → groter probleemoplossend vermogen.
Inge benadrukt dat gender en leeftijd niet per se de belangrijkste ‘knoppen’ zijn om diversiteit te meten en te vergroten. Culturele achtergrond en sociaaleconomische klasse zijn minstens even belangrijk. Maar gender en leeftijd zijn nu eenmaal de twee factoren waarover de pensioensector duidelijke afspraken heeft vastgelegd. Als het aan de taskforce ligt, gaat de sector ook meer kijken naar culturele achtergrond en opleidingsniveau. Inge signaleert dat het vooralsnog lastiger lijkt om hierover afspraken te maken.
Good governance
Het is bewezen dat het voor deelnemers werkt als zij het gevoel hebben dat zij worden vertegenwoordigd. Niet alleen omdat zij in een bepaalde sector werken, maar ook op basis van andere kenmerken van hun identiteit. Het vertrouwen groeit als deelnemers zien dat hun pensioenfondsbestuur lijkt op wie zij zelf zijn. Hierdoor groeit het draagvlak voor de besluiten die het pensioenfonds neemt. Ook toezichthouder DNB ziet het belang van diversiteit: ‘Verschillen in kennis, leeftijd, geslacht en professionele en geografische achtergrond zorgen voor een brede blik en verschillende perspectieven. Dat levert een positieve bijdrage aan de governance.’
Alleen: hoe maak je het pensioenfonds diverser, hoe benoem je mensen die diversiteit vergroten? Aan bestuursleden en toezichthouders worden hoge eigen gesteld. Door te streven naar (meer) diversiteit wordt het vinden van de juiste mensen nog ingewikkelder, zou je kunnen denken. Het antwoord van Inge is in één woord te vatten: complementariteit. Dat maakt het al een stuk gemakkelijker. Want niet elke individuele bestuurder of lid van een fondsorgaan hoeft over alle benodigde kennis en competenties te beschikken. Leden vullen elkaar aan, waardoor het totale bestuur of fondsorgaan wél aan alle eisen voldoet.
DG&I is volgens Inge essentieel voor het functioneren van pensioenfondsorganen en het behalen van strategische doelen van het pensioenfonds. In de code is vastgelegd dat pensioenfondsen hun missie, visie en strategie moeten afstemmen op de voorkeuren en belangen van de belanghebbenden. Als je laat zien dat alle belanghebbenden vertegenwoordigd zijn en kunnen meedenken, lukt het veel beter om doelen af te stemmen en te behalen. Diversiteit levert zo een bijdrage aan de bredere doelstelling van het pensioenfonds. Diversiteit is dus geen bijzaak, maar een essentiële factor bij het formuleren en behalen van doelen.
Intern toezicht
Het intern toezicht ziet toe op het beleid, de evenwichtige belangenafweging van het bestuur en de algemene gang van zaken. Dat betekent volgens Inge dat het toetsen of inclusiviteit vorm krijgt ook één van de taken van de toezichthouder is. Heeft het pensioenfonds DG&I-beleid geformuleerd, en is dat beleid - inclusief doelen - goed vastgelegd? Vraag daar als toezichthouder naar. Als dat beleid er niet is - of als dat beleid niet (juist) wordt uitgevoerd - kan een toezichthouder dit als een tekortkoming benoemen.
Nog enkele tips:
- Neem DG&I-beleid expliciet op in de toezichtvisie.
- Houd rekening met DG&I-beleid bij het opstellen van de eisen aan nieuwe interne toezichthouders.
- Besteed tijdens de evaluatie aandacht een diversiteit en inclusie binnen het intern toezicht zelf.
- Laat een vacaturetekst voor een nieuw lid lezen door iemand uit de doelgroep die je wilt aanspreken.
- Zorg voor een divers samengestelde benoemingscommissie.
- Zorg ervoor dat nieuwe leden zich thuis voelen en niet (voortijdig) afhaken. Besteed hier structureel aandacht aan.
- Is de cultuur niet inclusief genoeg? Coaching voor het hele bestuur kan helpen!
VITP-leden kijken het webinar terug in het ledengedeelte.
Bestuur VITP
November 2025